航运业的船员保留率：真正的推动因素

首先诚实地测量一下

到 2030 年，全球认证官员缺口为 39,100 名，还需要 113,735 名，因此保留已有的官员并不是一项人力资源中心举措。这是您购买过的最便宜的机队容量。

招聘和培养一名替代总工程师需要花费招聘费用、差旅费、熟悉时间、一段时间的效率下降以及（偶尔）在适应期间发生的事件。留住现任者的成本只是其中的一小部分。然而，保留率是大多数车队衡量的最差的数字。

采用的定义： 回国签订进一步合同的官员 ÷ 有资格回国的官员。

常见的替代方案——签订的合同总数 ÷ 合同总数——非常讨人喜欢，因为签订三份合同并离开的海员算作两次“保留”。公布公式，一致应用，并单独报告高级职称：整个船队 88% 的保留率可以掩盖船长和轮机长 62% 的保留率。

并附上报告：

证据表明什么

对海员保留的系统性行业研究一致发现了类似的驱动因素。根据相对于成本的移动数量进行排名：

该图表是一个从业者模型而不是衡量标准，但排序反映了一个一致的发现：行政可靠性胜过金钱。工资增长很快就被纳入预期。每次在承诺的日期发生的轻松都会被记住。

七项值得采取的干预措施

1.每次都按时缓解

公司发出的最强信号。将救济合规性作为董事会级别的指标来跟踪，并将逾期救济视为需要解释的事件，而不是操作上的不便。

2. 让工资单变得可靠可靠

正确的金额、正确的日期、正确的货币、分配额完好无损、海员可以用自己的语言看到工资单。支付摩擦是一个表现为会计问题的保留问题。

3. 为人们提供真正的连接

与家人的联系现在是海上生活质量的主要因素。将带宽视为基础设施，而不是福利，并且不要以将视频通话视为财务决策的方式来计量带宽。

4、构建看得见的晋升通道

一名二副可以看到你的舰队内通往大副的路线，以及走这条路线的人的姓名，他将留下来行走。全球有 56,890 名剩余的评级——可靠的评级到军官的途径也利用了大多数舰队忽视的人才库。

5.固定工作量

违反休息时间并不是文书工作的问题。港口密集型贸易、人员配置和检查工作量的减少会造成真正的疲劳，而疲劳既是一种安全风险，也是一种消耗因素。如果休息时间记录是完美的，而船员们已经精疲力尽，那么记录就是错误的。

6. 负责接听电话的岸上联系人姓名

海员离开无人应答的公司。在规定时间内通过人们实际使用的渠道做出回应的姓名机组联系人成本低廉且效率极高。

7. 认真对待福利

2025 年，MLC 福利缺陷占所有巴黎谅解备忘录调查结果的 10.1%，是第三大类别。 2025 年 MLC 修正案加强了有关上岸休假、遣返以及防止船上暴力和骚扰的要求，预计将于 2027 年 12 月下旬生效。拥有一条不经过被投诉人的保密申诉路线是一项基本控制措施，但许多船队都没有这样的规定。

哪些方面没有达到人们预期的效果

构建保留仪表板

八个数字。如果留存率下降，其中之一会在留存率数字本身发生变化之前说明原因——这是衡量领先指标的要点。